Um dos assuntos mais polêmicos com relação à remuneração da força de vendas é sem dúvida definir qual a melhor forma de remunerar os vendedores de modo a mantê-los motivados e comprometidos com os resultados da empresa, define Luiz Aguiar Gerente de Consultoria da MILLENNIUM RH. Diante deste enfoque motivo de grande diversidade de opiniões, apresentamos as tendências dos resultados apurados no presente estudo onde de um universo de 22 empresas, cerca de 68,2% da amostra adotam o procedimento de remunerar a força de vendas da forma mista, ou seja, aplica-se um salário fixo acrescido de uma parcela variável garantida pelo atingimento de metas comerciais, ao passo que 22,7% da amostra ainda adotam a tradicional Remuneração Fixa inexistindo alguma associação entre o salário e os resultados dos vendedores, beneficiando um rendimento estável e 9,1% já adotam a Remuneração Variável, onde dependem somente dos resultados comerciais e da sazonalidade do mercado. Dentre as fórmulas de remuneração da força de vendas mais utilizadas, destacamos os seguintes componentes: salário fixo mais comissão com 27,3%; salário fixo mais prêmio de vendas com 22,7% e salário fixo mais comissão e prêmio de vendas com 18,2%.   Um fato interessante é que o programa de Remuneração Variável da Força de Vendas vem seguindo os passos da Participação nos Lucros e Resultados, que a partir de 2.000 teve um acréscimo de 32% de casos implantados. Um outro fator apurado no estudo é com relação aos critérios para se apurar ou definir as metas de vendas, onde, destacamos que elas estão fundadas no aumento das vendas; aumento da margem de lucro; aumento de contas novas/ novas praças e na qualidade nas vendas. Dentre os pré-requisitos de pagamento da remuneração variável aos vendedores, destacamos que das 22 empresas participantes, 45,5% se baseiam no faturamento, seguido das vendas programadas x atingidas com 27,3% e do crescimento das vendas e do volume de vendas ambas com 13,6% da amostragem, onde cerca de 82,4% a fazem da maneira mensal contra 11,8% anual e 5,9% semestral. Com relação aos limites mínimos e máximos estipulados para pagar a remuneração variável, há uma variedade de formas adotadas pelas empresas, onde cada uma usa a que melhor se aplica a sua realidade e características do mercado. Podemos dizer que tem empresas que aplicam uma quantia fixa em dinheiro, algumas em múltiplos de salários nominais e outras em percentual que varia de acordo coma metas atingidas. O mesmo podemos dizer com relação ao quanto os vendedores efetivamente receberam, podendo chegar em alguns casos a 25% do salário nominal, em outros a 3% do faturamento líquido do período ou de 04% a 0,6% do lucro mensal e ainda receber até cinco ou mais salários nominais por ano.  Os incentivos para os vendedores que ultrapassarem as cotas/ metas de vendas, a forma de distribuição mais utilizada é em dinheiro com 47,1%, seguido e jantares com 23,5%. Um fato interessante apresentado no estudo é com relação ao quanto os vendedores recebem em múltiplos de salários por ano a título de PLR, onde destacamos que chegam a receber de um a dois salários nominais a mais e que estes valores não são abatidos da remuneração variável. Finalizando a análise do estudo sobre Benchmark - Remuneração da Força de Vendas, verifica-se que a implantação e a manutenção de um programa de Remuneração Variável pode trazer reflexos positivos tanto para a empresa como para a equipe de vendas na forma de motivar vendedores potenciais, aumentar a penetração da empresa no mercado consumidor, melhorar a qualidade nas vendas, obter um maior comprometimento com os objetivos financeiros e anseios comerciais da empresa, além de reduzir os encargos trabalhistas, melhorar a relação empresa e vendedor e ainda apresentar uma maior satisfação de trabalhar. Portanto não importa o modelo de Remuneração Variável que a empresa irá adotar destaca Luiz Aguiar da MILLENNIUM RH, pois cada uma tem suas particularidades e detalhes técnicos internos próprios, ficando o critério de cada uma moldar o programa dentro de suas necessidades e características pessoais. O importante é possuir programas de gestão organizacional eficient

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